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猎头如何帮企业猎寻0离职的高管团队

委托方:国内某酒店管理集团猎聘岗位:企业高级管理人才

网络上曾流行一篇文章,题目叫:有一种痛苦,叫你不曾经历过的招聘的痛苦

第一层痛苦:

堆叠如山的简历,三秒钟看一份简历,两眼看的发胀。如今面对海投简历实在没有办法,招个本科生,幼儿园毕业的都投简历了,实在气啊,在这样浩瀚的简历中,找到合适的人才,简直就是大海捞针,实在痛苦。

 

第二层痛苦:简历少,找不到人。

招聘信息发布了一个月,零星几张简历,叫我怎么招人,选择余地那么小,招到合适的人怎么就那么难呢。给我一小水沟,就让我捞一条大鱼上来,怎么可能呢,人才啊人才,你什么时候把简历投过来。

 

第三层痛苦:HR 认为人合适,用人部门看不上。

我辛苦面试,千挑万选,过滤了一批又一批,终于招到满意的人,把人推荐给用人部门一看。“你招的都是些什么人,重新招。”一句抛过来,恨不得掐死部门负责人。

 

第四层痛苦:HR 和部门经理觉得合适,但老板给的钱少,人家不来。

HR 无奈只能再招人,把各大网站捞了一遍又一遍,终于捞到了大鱼,可气的用人部门也很满意,满心欢喜的时候,老板脸一拉下来,说:“太贵了,我们请不起。”HR 这时候简直有抽人的冲动。

 

第五层痛苦:部门经理推荐的人不合适,你硬着头皮要。

部门负责人的眼光就是不一样,真不知道他是怎么看人的,推荐了一个人,完全不合适,没办法,只能没有原则要了。

 

第六层痛苦:找到合适的人,老板突然说不要了。

蹦跶蹦跶跑去老板办公室,想告诉老板,要的人招到了。刚到办公室,老板说:“那个职位的人不要招了。”这个噩耗就如五雷轰顶啊。

 

第七层痛苦:找到合适的人,人不来了。

满心欢喜,万事具备啊,打电话给确定好的人。“喂,!@#¥%…8943 .&*。”然后对方一句“不好意思,!@¥…8943.&*。”又将HR 打入了无底深渊。

 

第八层痛苦:合适的人刚报道,接了个电话,就走了。

最狠的人,刚来报道,接了个电话就跑了,这么明目张胆太伤人自尊了。

 

第九层痛苦:合适的人报道后,呆了三天左右走了。

这次又招了一个满意的,报道合同都签了,可是干了三天就拍屁股走了,让人空欢喜一场。

 

第十层痛苦:合适的人报道后,呆了一个月走了。

新人总算来了,都还不错,还在适应期。本以为可以缓一口气了,可是干了刚一个月又走了。为何总是遇人不淑啊。

 

当HR历经了这10层的痛苦,万念俱灰时,终于抓住了最后一根招聘的救命稻草—猎头服务,当HR千辛万苦说服老板采用通过支付高昂的猎头费来猎寻高级人才时,原本想着终于可以坐等合适的候选人入职时,万万没想到却又是另一个痛苦的开始。既然候选人的企业花高价通过猎头猎聘的人才,企业方对人才的期望值就会比普通招聘渠道来的管理层高出很多,不论企业文化融入、专业能力要求、稳定性等等都有着超出对一般高层管理者的要求。猎头公司如何帮企业猎寻到高匹配和稳定性甚至是0离职率的高管团队呢?乔邦猎头一直在为达成这一诉求进行不断的思考、分析、总结。

乔邦猎头2012年2月与福建某知名酒店管理公司达成猎头战略合作,2012年至2013年,企业方总共通过乔邦猎头猎寻6位高级管理人才,截止目前6位高管人才均在企业方就职,并受到企业高度认可。我们本项目的高匹配和高稳定性进行了分析和思考,希望以下的总结能给大家带来一些启发:

1、零离职率高管团队的猎寻,企业文化的融入是前提,而企业文化融入的前提是企业的员工都带有这个企业文化的基因。

大部分的企业在招聘人才时,都一味的强调候选人要能融入自己企业的文化,却往往没有去先自省自己企业目前的大部分员工是否具有公司的企业文化特性。企业文化不是公司的宣传标语,不是事业手册里的规章制度。而是公司全体员工的行为习惯和职业素养。福建的这家管理公司深受道家文化的影响,厚德载物,上善若水,虚心、包容。与我们对接的所有人包括HR、部门负责人、高层管理者在平时的沟通和交流中,我们都能闻到这相同的“气味”。我们根据这一文化特征进行筛选、评估、面试候选人,后期在企业文化的融入上,都非常顺利。

2、零离职率高管团队的猎寻,专业能力的匹配是基础。结构化面试、从业经历以及工作稳定性是评判专业能力核心的依据。

早期酒店行业对人才的专业能力考核基本靠酒店总经理或是老板跟候选人聊,各种天南地北的聊,聊的投机了就录用,聊的不投机就放弃。猎头在猎寻人才时,首先从候选人的从业经历、职场发展轨迹出发,特别重视候选人所从事企业在业内的管理能力、经营水平,同时参考后候选人在单位的工作年限和职业发展轨道,综合评估后才确认目标候选人。在面试阶段猎头更多的采用结构化面试,从工作动机与期望、工作经验、事业进取心与自信心、工作态度、分析判断力、自知与自控、组织协调与人际关系、应变能力等进行结构化的面试提问,再配合专业的人才测评和360度背景调查,这样猎寻出来的候选人才能在专业能力上满足企业的需求。从而规避了很多空降兵到了企业后纸上谈兵、给企业造成损失的情况。

3、零离职率高管团队的猎寻,家人的支持和家庭的稳定是保障。

近几年由于家庭因素导致人才流动的越来越多。本次乔邦猎头帮企业猎寻的7位管理者中,分别来自四川、海南、甘肃、安徽、浙江,没有一位候选人来自福建本地,其中四川的候选人还需要外派到拉萨进行工作,如此跨区域的工作,家人的支持和家庭的稳定性至关重要。因此我们在与候选人的沟通中,除了企业文化和专业能力的匹配外,特别对几位候选人家庭情况,成员构成以至于健康情况都做了详细的了解和沟通,取得了家人足够的支持后,我们才将候选人引荐给企业方,并顺利通过了企业方的面试、录用。